Uneori există un moment atât de plăcut în viața angajaților oricărei întreprinderi ca o creștere a salariului. O astfel de fericire le poate cădea în cap în două cazuri: dacă angajatul a fost promovat (transferat într-o altă funcție cu o salarizare mai mare) sau pur și simplu (planificat sau neplanificat) s-a decis să-și crească salariile. În ceea ce privește reducerea salariului, această situație tristă este destul de dificilă din punctul de vedere al înregistrării sale corecte. Cu toate acestea, un lucrător în ambele cazuri trebuie să știe cum să documenteze schimbarea salariului.
Este necesar
- contract de muncă cu un angajat
- cardul personal al angajatului T-2
- contul personal al angajatului T-54
- carte de muncă a angajaților
- eșantion de acord suplimentar la contractul de muncă
- forma unificată T-5 (T-5a)
- cunoașterea muncii de birou
Instrucțiuni
Pasul 1
Dacă angajatul a fost transferat într-o altă funcție cu un salariu mai mare, înregistrarea modificării salariului are loc în paralel cu transferul într-o altă funcție. În acest caz, ofițerul de personal trebuie să încheie un contract suplimentar cu contractul de muncă cu angajatul. Este necesar să se înregistreze în acord că angajatul este transferat într-o nouă funcție și să se indice noua sumă a remunerației. Pe baza acestui acord, se face o comandă pentru transferul într-o nouă funcție (formularul unificat T-5 sau T-5a), care indică noul salariu. Când înregistrați transferul unui angajat pe o altă funcție cu o creștere a salariului, nu uitați să faceți o înregistrare despre transfer (dar nu despre o modificare a salariului!) În cartea de muncă a angajatului.
Pasul 2
Dacă angajatul rămâne în poziția anterioară, atunci trebuie să înțelegeți dacă salariul acestui angajat se modifică sau dacă modificarea salariului se referă la poziția pe care o ocupă. Aceste cazuri prevăd diferiți algoritmi pentru documentarea schimbării salariului.
Pasul 3
În cazul în care modificările salariale se referă la poziția ocupată de angajat, este necesar să se facă o comandă pentru schimbarea tabelului de personal, apoi un ordin pentru aprobarea noului tabel de personal cu un nou salariu. După aceea, se face un acord suplimentar la contractul de muncă cu angajatul și un ordin de creștere a salariului pe baza acestui acord. Nu există formulare unificate pentru aceste comenzi.
Pasul 4
Dacă salariul este ridicat direct către angajat, atunci totul începe cu o notă de la supervizorul imediat al angajatului adresată directorului general. Această notă justifică necesitatea unei creșteri salariale. Pe baza unei note aprobate de directorul general, lucrătorul de personal întocmește un contract suplimentar cu contractul cu angajatul. Și deja pe baza unui acord suplimentar, el face o comandă de creștere a salariului. Această comandă și nota sunt întocmite în formă gratuită cu toate detaliile adoptate de regulile de lucru de birou pentru acest tip de documente.
Pasul 5
Acum să vorbim despre o situație neplăcută pentru angajații care își schimbă salariile în jos. Codul muncii conține o serie de motive care permit angajatorilor să-și reducă salariile. Printre aceste motive, pot apărea doar cele asociate cu schimbările condițiilor de muncă - organizaționale sau tehnologice. Astfel de condiții pot fi schimbări în echipamente și tehnologie în producție, îmbunătățirea locului de muncă (confirmată prin certificarea locurilor de muncă), reorganizarea structurii de producție. În același timp, pentru a modifica salariul către o scădere, volumul, complexitatea muncii sau costurile forței de muncă ale angajatului trebuie să scadă. În caz contrar, riști să înrăutățești situația angajatului, iar acest lucru este inacceptabil conform Codului muncii. În practică, este destul de dificil să se realizeze și să se stabilească corect o reducere a salariului. În primul rând, trebuie să aveți dovezi documentare pentru toate modificările fluxului de lucru, care este tocmai obstacolul în majoritatea cazurilor atunci când înregistrați o reducere a salariilor. În plus, trebuie să existe ordine de modificare a tabelului de personal și aprobarea acestuia. În al doilea rând, trebuie să anunțați angajatul în scris împotriva semnăturii despre ceea ce îl amenință cu două luni înainte (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul nu este mulțumit de astfel de condiții, atunci angajatorul va trebui să-i ofere un alt loc de muncă adecvat. Dacă acest lucru nu satisface angajatul, atunci acesta are dreptul să „părăsească” organizația dumneavoastră. Dacă angajatul este de acord, atunci se face un acord suplimentar la contractul de muncă și o comandă de scădere a salariului.
