Afacerea ta se dezvoltă, angajezi tot mai mulți angajați noi. Cu doar un an în urmă, te-ai descurcat singur cu un partener și o secretară, iar acum ai deja un birou complet mic. Munca trebuie plătită cu demnitate, dar, în același timp, nu are rost să plătească angajatului mai mult decât merită - doar pentru a nu pleca. Să luăm în considerare cum să calculăm salariul angajaților companiei și, în același timp, să lăsăm suficient profit pentru dezvoltarea afacerii și pentru dvs.
Instrucțiuni
Pasul 1
Se crede că banii sunt principala forță motivantă din Rusia. Calitatea muncii unui angajat depinde de cât primește. La noi, o persoană aflată în aceeași funcție poate primi o compensație complet diferită în funcție de companie. De exemplu, un avocat cu 5 ani de experiență într-o firmă mică poate câștiga în aproximativ 40.000 de ruble și într-o companie mare de holding sau consultanță cu reputație mondială - în regiunea de 300.000 de ruble. Desigur, valoarea compensației monetare este importantă, dar nu primordială.
Pasul 2
Când se calculează salariile, apar de obicei următoarele întrebări:
- merită să plătiți salariile numai în bani sau servicii suplimentare („pachetul social”). Ai nevoie de un pachet social? Și dacă da, care și pentru cine?
- salariul ar trebui să fie format din părți constante și variabile? Cum ar trebui să se relaționeze7
- trebuie să plătesc bonusuri, bonusuri?
Pasul 3
Pachetul social are o latură slabă: toată lumea are nevoie de bani, dar serviciile incluse în pachetul social sunt necesare doar de către unii angajați. Dacă biroul dvs. este situat în afara orașului, atunci secretarii vor folosi cu plăcere transportul corporativ, iar directorul departamentului de vânzări nu are nevoie de el, deoarece are propria mașină. În ciuda modei pentru un stil de viață sănătos, fitness-ul corporativ nu este interesant pentru toată lumea. Deci, este logic să furnizați în pachetul social numai acele servicii care sunt cu adevărat necesare și convenabile, atât pentru dvs., cât și pentru angajații dvs. Uneori este mai ieftin pentru un proprietar de afaceri să mărească puțin salariile angajaților decât să participe la programul VHI.
Pasul 4
În ceea ce privește structura salarială, totul depinde de tipul de muncă. Dacă rezultatul unei acțiuni depinde în mod direct de angajat (de exemplu, managerii de vânzări), atunci este pur și simplu necesar să introduceți partea variabilă a salariului. Atunci un manager de vânzări de succes va fi motivat să vândă cât mai multe dintre bunurile și serviciile dvs. și veți putea plăti mai puțin angajaților neglijenți. Partea variabilă poate fi de până la jumătate din salariu, deoarece nu are sens să numiți prea mic (nu motivează), precum și prea mare (va fi dificil să găsiți un angajat dispus să lucreze pentru un interes aproape „gol”). Nu are sens ca secretarii să stabilească o parte variabilă a salariului, deoarece aceștia sunt responsabili pentru procesul de lucru al biroului și, în principiu, nu există un rezultat direct al activităților lor (obținerea unui profit pentru un anumit tip de muncă).
Pasul 5
Dacă compania este interesată ca angajații de succes să rămână cât mai mult timp în locurile de muncă, merită să prevadă mecanisme adecvate în planul de compensare - bonusuri și bonusuri. Acestea vor fi un indicator frumos că angajatorul apreciază angajatul. Iată ce poate „lega” foarte bine un angajat de succes de compania dumneavoastră. Premiile joacă cam același rol. Mărimea lor depinde de capacitățile companiei și, desigur, de angajați. Nu are sens să acordați bonusuri și bonusuri tuturor, este întotdeauna mai bine să stimulați ceva - pentru un proiect finalizat cu succes, de exemplu. Bonusuri și bonusuri egale pentru toată lumea, doar „pentru munca în companie”, nu au multă putere de motivare.
Pasul 6
Cât de mult să plătiți fiecare angajat depinde în mod specific, desigur, în primul rând de capacitățile afacerii dvs. Există, de asemenea, o dependență de piața muncii - în timp ce secretarul mediu primește de la 20.000 la 40.000 de ruble, nu are sens să-i plătești, de exemplu, 60.000 de ruble, chiar dacă compania ta își poate permite. Este important să înțelegem că remunerația depinde nu numai de poziția și sfera atribuțiilor, ci și de modul în care un anumit angajat face față muncii. Plătind același salariu la doi manageri de vânzări, în ciuda faptului că unul dintre ei are mai mult succes, proprietarul afacerii va face două greșeli simultan: nu va motiva un manager mai reușit și va plăti prea mult pentru munca unuia mai puțin de succes. Rezultatul este o scădere a vânzărilor.
